Кадровое обеспечение санаторно-курортного комплекса как основа повышения конкурентоспособности оказываемых услуг

Формирование конкурентоспособного рынка санаторно-оздоровительных услуг для расширения международных связей, привлечения туристско-рекреационных потоков, успешного продвижения предоставляемых услуг требует качественной профессиональной подготовки кадров в санаторно-курортной сфере, использования современных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих решать задачи повышения качества оказываемых услуг.

Развитие санаторно-курортной отрасли требует различной по своей специфике подготовки специалистов в зависимости от их деятельности. Так, для изучения и разработки природных ресурсов на научной основе нужны специалисты в области применения технологий их эксплуатации и охраны. На сегодняшний день, в этой области осталось мало работающих специалистов в связи с достижением ими пенсионного возраста. Молодых специалистов, способных продолжить школу прошлых поколений, нет.

Многие курорты мирового значения уже столкнулись с данной задачей, а тех, которые с этим еще не столкнулись, это ожидает в их ближайшем будущем.
Министерству здравоохранения и социального развития необходимо воссоздать научную базу для работы географов и геологов по исследованию и развитию ресурсов для обеспечения конкурентоспособности отечественных курортов; дать заказы профильным вузам по подготовке специалистов, географов и геологов, специализирующихся на природных лечебных ресурсах.

Для определения месторасположения создаваемых здравниц, грамотного руководства ими, правильно организованного мониторинга используемых ресурсов, умелой утилизации отходов, минимизации ущерба, наносимого природе, нужны специалисты, умеющие решать эти вопросы.

Помимо этого, для подготовки и осуществления лечебно-оздоровительной деятельности на курортах, нужно проводить подготовку специалистов двух направлений:
1) медицинского персонала;
2) менеджеров курортного дела.

Медицинский персонал, оказывающий услуги на курорте, должен иметь соответствующую подготовку. Работа врача-курортолога отличается от работы врачей других специальностей, тем, что он имеет дело не с острым периодом заболевания, когда симптоматика болезни совершенно отличается от классической, и лечение проводится в основном медикаментозно. Врач-курортолог должен заниматься долечиванием, реабилитацией больных, перенесших те или иные заболевания. Этим объясняется тот факт, что подходы к лечению в санаторно-курортных учреждениях существенно отличаются от методов, применяемых в поликлиниках и стационарах.

На курортах на первый план выходит использование природных лечебных и преформированных физических факторов. В связи с этим, подготовка врача-курортолога требует иной направленности, чем у других врачей. Кроме этого, отечественная методология лечения на курортах предусматривает лечение сопутствующих заболеваний, что также накладывает определенные особенности на специфику лечения. Врач-курортолог, наряду с традиционными методами лечения, должен использовать возможности климатических факторов, природных лечебных ресурсов и физических методов лечения, уметь использовать их комплексно.

Курс обучения в медицинских вузах недостаточен для овладения этими навыками, поэтому необходима дополнительная первичная специальная подготовка кадров.

Приказом Министерства здравоохранения РФ от 1 июля 2003г. № 297 «О враче восстановительной медицины» утверждено Положение об организации деятельности врача восстановительной медицины. Согласно данному Положению профессиональную деятельность в должности врача восстановительной медицины могут осуществлять специалисты с высшим медицинским образованием по специальности «лечебное дело» или «педиатрия», окончившие интернатуру, клиническую ординатуру или аспирантуру по специальности «восстановительная медицина». Помимо этого, данная возможность есть и у врачей-специалистов, прошедших в соответствии с утвержденными планами и программами профессиональную переподготовку по специальности «восстановительная медицина» и получивших сертификат специалиста по этой специальности. Врач восстановительной медицины должен повышать свою квалификацию не реже одного раза в пять лет в образовательных медицинских учреждениях дополнительного профессионального образования [1].

В нашей стране переподготовкой врачей по восстановительной медицине занимаются учебно-методические центры Российского научного центра восстановительной медицины и курортологии МЗСР РФ, Сочинского научно-исследовательского центра курортологии и реабилитации Черноморского зонального управления специализированных санаториев,  ФГОУ ДПО «Академия повышения квалификации руководящих работников и специалистов курортного дела, спорта и туризма», а также кафедры курортологии и физиотерапии Институтов последипломного образования ряда региональных медицинских вузов. В качестве лечебной базы используются ведущие санатории стран: клинические санатории Московской области, Сочи, Кавказских Минеральных вод, Усть-Качки, Сестрорецка и Белокурихи.

Теоретически для того, чтобы у врача было право работать в санатории, кроме диплома о высшем медицинском образовании, необходимо получить свидетельство о последипломной подготовке по восстановительной медицине. Практически же в санаторно-оздоровительных центрах, особенно в последнее время, когда их число быстро увеличивается подчас без достаточной материально-технической базы, это требование о последипломной медицинской подготовке по восстановительной медицине иногда игнорируется. Причин для возникновения данной ситуации много, и в результате несвойственной своей квалификации работой занимаются врачи стационаров и поликлиник. В итоге, снижается общая конкурентоспособность предоставляемых санаторно-оздоровительных услуг. Более того, недостаточная профессиональная медицинская подготовка кадров приводит к разрушению курортологической школы [6]. В связи с этим в санаторно-курортных организациях необходимо проводить систематическое обучение сотрудников для осуществления ими своей деятельности в соответствии с пониманием того, что отдыхающих привлекает оказание услуг с проявлением персонального внимания по отношению к ним, способность персонала чувствовать их потребности [8].

Если учесть, что качество оказания санаторно-оздоровительных услуг является основой конкурентоспособности современных предприятий санаторно-курортного комплекса, а показатели и стандарты качества разрабатываются индивидуально для каждого вида услуг, то становится понятно, почему проблемам управления качеством уделяется столько внимания [7].

Среди других проблем, следует отметить низкую заработную плату и недостаточную социальную защищенность медицинских работников. О престиже медицинской профессии говорить не приходится.

Необходима постоянная централизованная информированность медицинских работников о современных методах диагностики и лечения заболеваний.
С переходом курортной отрасли на рыночные условия появилась необходимость в возникновении новой специализации: «менеджмент санаторно-курортного дела» в рамках специальности «менеджмент организации» (080507). Данная проблема уже несколько лет обсуждается в научных кругах. Министерством образования для специальности «Социально-культурный сервис и туризм» утверждена специальность «Курортное дело». Во многих туристских вузах читается дисциплина «Основы курортного дела», здравницы организуют у себя отделы курортного маркетинга. В рамках Российского Союза Туриндустрии (РСТ) создано некоммерческое партнерство «СанКурТур». Помимо всего прочего, проводятся ежегодные многочисленные специализированные курортные выставки. И при этом курортное дело развивается не с той активностью, на которую можно было рассчитывать. Это обусловлено недостаточно высоким уровнем подготовки менеджерских кадров курортов.

Знаниями по подготовке персонала в области курортного дела должны владеть руководители трех звеньев курортной системы:
1) директора здравниц;
2) работники турфирм, специализирующихся на лечебном отдыхе;
3) руководители курортной отрасли муниципального, регионального и федерального уровней.

Директорам здравниц приходится иметь дело со сложным многоплановым хозяйством, для руководства которым необходимы фундаментальные знания по экономике, маркетингу, менеджменту, рекламе, сервису и медицине.

Руководителю здравниц необходимы знания о природных лечебных ресурсах, которые используются в санатории. Не будучи по образованию гидрологом, он должен разбираться в типах вод, условиях их выведения, эксплуатации и охраны, в типах и качестве лечебных грязей, которые покупает санаторий. Не будучи ботаником, директор должен ориентироваться в подборе растений, предлагаемых для озеленения территории, с учетом их фитонцидных свойств и медицинского профиля санатория. При строительстве и реконструкции здравницы ему приходится иметь дело с планировщиками и проектировщиками, а потому необходимы знания о курортной архитектуре и дизайне. Безусловно, генеральный директор должен четко понимать ведущие лечебные функции санатория.

Раньше санатории возглавляли главные врачи. В настоящее время ими могут быть лица других специальностей после получения дополнительного образования. В такой ситуации часто происходит «вымывание» необходимых дешевых лечебных процедур, замена их более дорогими, но не имеющими отношения к эффективности лечения. Отсутствие базовых знаний в основах лечения на курортах не дает возможности правильно выстраивать приоритеты в лечении. Классический санаторий превращается в место, где оказываются услуги, характерные для пансионатов. К предоставлению качественных медицинских услуг и качественного медицинского обслуживания это отношения не имеет.

Ни какой модный солярий, уже не говоря о безусловной опасности, не может заменить правильно организованное климатолечение. Применение грязевых аппликаций не должно конкурировать с более дешевыми методами грязелечения, так как эффективность от их применения совершенно несопоставима. Таких примеров может быть много. Эффективность лечения зависит не от «модных» процедур, а от правильно организованного и отпущенного комплекса «классических».

Директор санатория, в первую очередь, — хозяйственник. Он должен хорошо разбираться в материальной базе вверенной ему организации, в финансово-экономической деятельности курорта, в вопросах сбыта; уметь ориентироваться на рынке, разрабатывать стратегию развития санатория в меняющихся условиях, организовывать рекламу, искать партнеров в турбизнесе. И конечно, чтобы руководить большим коллективом, состоящим из представителей разных профессий, надо знать основы управления.

Это далеко не полный круг вопросов, с которыми сталкиваются руководители здравниц.

Руководители высшего звена курортной отрасли решают другие проблемы:
1) территориальное планирование курортных зон;
2) координация деятельности здравниц;
3) разработка концепций и программ развития курортной отрасли, ее нормативно-правовое обеспечение;
4) организация PR-акций в СМИ, посвященных курортной деятельности, и выставок;
5) научное и кадровое обеспечение отрасли.

Определение конкурентного преимущества является источником формирования и реализации стратегии предприятия. Однако в условиях современной конкуренции — очевидно, что одного преимущества недостаточно. Необходима целая система конкурентных преимуществ, причем достаточная эффективная [2]. Это значит, что для повышения качества предоставляемых услуг, получения конкурентных преимуществ, среди подобных санаторно-курортных комплексов необходимо реализовать ряд мероприятий внутри санаторно-курортного учреждения при том, что приоритетность может и должна периодически меняться. Побудительным моментом могут служить различные ситуации, которые также могут изменяться. Однако незыблемым приоритетом в достижении успеха в среде растущей конкуренции является кадровое обеспечение, постоянное обучение и повышение квалификации сотрудников.
Разработка стратегий, особенно в санаторно-курортной отрасли, является важнейшим элементом управления. В основе стратегии перспективного развития санаторно-курортных организаций должен лежать метод, обеспечивающий быструю реакцию на изменяющийся рынок услуг. Основным преимуществом этого метода является создание на предприятии широко распространенной «стратегической атмосферы», обеспечивающей повышение качества санаторно-курортного и гостиничного продукта и конкурентоспособности предприятия [3].

Решение стратегических задач кадровой политики в здравоохранении зависит от организации управления трудовыми ресурсами отрасли.

Основными задачами, стоящими перед кадровой службой здравоохранения, являются:
1) прогнозирование потребности в кадрах конкретных специальностей и планирование их подготовки;
2) набор, отбор, подготовка, развитие и мотивация персонала к эффективному выполнению работы; оценка качества выполняемой работы; вознаграждение, продвижение, переводы, понижение и увольнение персонала;
3) поддержание оптимальных взаимоотношений между работодателями и работниками на основе соблюдения закона, обеспечения справедливой системы оплаты труда, социальной защиты работников, создания благоприятных производственных отношений и здорового климата, обеспечения охраны труда и других условий, позитивно влияющих на качество труда и качество жизни сотрудников.
4) содействие занятости работников здравоохранения через повышение профессионализма и конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда;
5) разработка системы страхования ответственности медицинских работников на случай ошибки и при наличии степени риска медицинского вмешательства, а также личного страхования в случае, когда исполнение служебных обязанностей сопряжено с угрозой для жизни и здоровья [4].
Для санаторно-курортной организации более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников [5].

Обучение медицинского персонала является необходимым условием для успешной работы в условиях постоянных изменений и развитой конкурентной среды. Это позволяет персоналу быстро адаптироваться к изменяющимся условиям рынка и работать с наибольшей эффективностью. Тем не менее, у многих руководителей, не понимающих, для чего и зачем необходимо обучать персонал, эти вопросы остаются неразрешенными. В связи с этим возникает острая необходимость, прежде всего, определиться с задачами, которые решает обучение персонала.

Прежде всего, основная задача, которую выполняет обучение медицинского персонала, – это повышение уровня знаний и компетентности сотрудников в определенной сфере для максимально эффективного достижения целей организации; это углубление профессиональных знаний и навыков по соответствующим уровням полученного ранее основного образования.

Повышение квалификации относится к дополнительному образованию и обеспечивает профессиональное совершенствование, подготовку к трудовой деятельности в изменяющихся социально-экономических условиях.

Переподготовка кадров также относится к дополнительному образованию и обеспечивает получение новой квалификации соответствующего профиля на уровне высшего образования, удовлетворяет потребности работников сферы туризма в профессиональном совершенствовании.

Повышение квалификации и переподготовка кадров завершаются итоговой аттестацией слушателей. Успешное прохождение итоговой аттестации по завершении повышения квалификации и переподготовки кадров дает слушателю право на получение документа установленного образца.
Развитие коммерческой медицины и активная конкурентная среда стимулируют медицинские центры к поддержанию высокого уровня не только оказываемых медицинских услуг, но и к постоянному расширению ассортимента предлагаемых услуг, повышению уровня сервиса и непрерывному совершенствованию персонала, т.к. именно персонал обеспечивает в конечном итоге достижение бизнес-целей. Диагностика потребностей в обучении и четко простроенная система обучения позволяют максимально повысить квалификацию сотрудников. Опыт успешных компаний показывает, что инвестиции в персонал приносят самые надежные дивиденды.

Кроме того, для повышения качества работы, безусловно, необходимо соответствие персонала стандартам, предъявляемым к профессии, а также внутренним стандартам компании. Например, стандартам взаимодействия с пациентами. Именно на тренинге у сотрудника есть возможность получить полную информацию о том, как надо действовать и что говорить, а также есть возможность попробовать применить полученные знания на практике, получить обратную связь и закрепить полученный результат в ролевых играх с коллегами. Когда же сотрудник оказывается с проблемой один на один, то без предварительного обучения ему бывает довольно-таки сложно выбрать правильную тактику, а в работе с пациентами права на ошибку нет.
Любой корпоративный тренинг, параллельно с обучением сотрудников навыкам, дает сопутствующий эффект – командообразование. Всем известно, что люди, связанные общими задачами и общим стремлением, стараются объединить свои усилия и ресурсы для достижения этих целей. И на тренинге в располагающей к совместной работе атмосфере, под руководством тренера происходит такое единение. Люди из разных отделений знакомятся друг с другом, новички сближаются с более опытными коллегами, выявляются новые лидеры, вскрывается дополнительный потенциал сотрудников, о котором они раньше и не подозревали. И это еще одна причина для руководителей не только обучать своих сотрудников, но и обучаться вместе с ними.

Развиваясь и получая новые знания за счет компании, сотрудник понимает, что компания в лице руководителей не просто использует его потенциал, навыки и способности, но и готова пополнять их, он чувствует заботу руководства. А когда человек, сотрудник, чувствует отдачу, он, в свою очередь, начинает стремиться принести максимальную эффективность своей организации. Одним словом, действия руководства, заключающиеся в проявлении заботы о персонале, стимулируют сотрудников максимально качественно выполнять свою работу и относиться к ней ответственно. Кроме того, обучение освежает восприятие своей профессии, открывает ее новые грани, а получаемые на тренингах инструменты и технологии, стимулируют сотрудников скорее испробовать их в работе и избавляют от ощущения рутинности.

Подводя итог, необходимо отметить, что вопрос подготовки и переподготовки персонала для санаторно-курортной организации имеет первостепенное значение, т.к. систематическое проведение руководством курсов повышения квалификации сотрудников санаторно-курортных организаций будет положительно сказываться на их работе, уровне и качестве обслуживания пациентов. А от этого, в свою очередь, зависит удовлетворение отдыхающих от пребывания в санаториях.

Из выше изложенного следует, что система управления кадрами образует комплекс целей, задач, методов и соответствующего механизма управления руководством санаторно-курортной организации, направленного на повышение производительности труда и качества оказания услуг пациентам.

Автор: Коблев Р.М.

Библиографический список:

1. Базарова, Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремена. – М. : ЮНИТИ, 1999. – 102с.
2. Бобырева, О.В. Менеджмент курортного хозяйства: учебное пособие / О.В. Бобырева – Симферополь: Таврия, 2008. – 120с.
3. Ирисова, Т.А. К вопросу о подготовке кадров для санаторно-курортного дела на современном этапе/ Т.А. Ирисова // Курортные ведомости. – 2004. – №1. – С.4-7.
4. Козлова, М.В. Инновационные стратегии в системе управления качеством и конкурентоспособностью санаторно-курортных и гостиничных организаций / М.В. Козлова // Проблемы современной экономики. – 2007. — №1. – С.14-19.
5. Котлер, Ф. Маркетинг. Гостеприимство и туризм: учебник для вузов / Ф. Котлер, Дж. Боуэн, Дж. Мейкенз / Пер. с англ. под ред. Р.Б. Ноздревой. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 787с.
6. Сивальнева, Н.Н., Швеков А.В. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации / Н.Н. Сивальнева, А.В. Швеков // Управление персоналом. – 2008. — №22. – С.17-21.
7. Уокер, Дж. Р. Введение в гостеприимство: учебник / Дж. Р. Уокер. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 463с.

uecs.mcnip.ru

(1 голосов, средняя оценка: 5,00 из 5)

Загрузка...